OKRとは何か？KPIとは違った業績管理方法
近年、GoogleやFacebookなどの有名グローバル企業で導入されたとして非常に注目を集めている目標管理手法「OKR(Objectives and Key Results)」をご存知でしょうか？
多くの企業では業績目標を達成する為に、KPIやMBOといった指標を活用して業績管理を行っております。
OKRとは主に「組織の目標」と「個人の目標」を連携させる業績管理手法の一つであり、KPIやMBOに代わる革新的な目標設定・管理の手法として脚光を浴びています。OKRは目標を感覚的なノリや勢いで設定したり、単純で分かりやすい「売上」等の数字を安易に目標として設定することを防ぐことができます。目標をロジカルに、客観的に設定することができるので社員からの理解を得やすく、目標への集中力やエンゲージメントを高めることが期待できます。
しかし、新しく評価制度を導入するとなると、かなり労力と時間をかける必要があるのではないかとご心配される管理職や人事担当者も多いのではないでしょうか？
評価制度とはただ導入するだけ効果が上がるものではなく、運用を始めてからPDCAを回しながら適切に最適化を目指す必要があります。単なる「ルーチンワーク」になっている業務を効率化させたり、複雑で対応に多くの時間と労力が必要な業務を最適化することで、常に「品質」に焦点を当てて業務改善をされたい場合には、弊社ビーワンカレッジに一度ご相談ください。
本記事では、OKRとはどのようなものなのかを、従来から使用されている目標管理手法であるKPIやMBOとの違いを含めて解説していきます。
OKRとは
OKRとはObjectives and Key Results（目標と主要な結果）の略です。米国インテル社にて誕生し、シリコンバレーの有名企業を初めとして、メルカリなどの日系有名企業も導入をしており、非常に注目されている目標の設定・管理手法です。
主な特徴はKPIやMBOといった従来の目標計画方法と比較して高い頻度で「設定・追跡・再評価」をすることができる点です。加えて、OKRのゴールは全社員が同じ方向を向いて、明確な目標の優先順位を持ち、一定のペースで計画を進行することであるとされています。
会社が組織として定める目標と、一緒に働く社員の目標を紐づけられることも大きな特徴です。
OKRの構成
OKRを構成している要素はO(目標)とKR(主要な結果)となります。つまり、一つの目標(O)に複数の主要な結果(KR)が付随して構成されているかたちです。
それでは、各要素を更に分解して下記にて解説していきます。
目標(O:Objectives)
OKRのOは、組織として達成するべき目標という意味です。
OKRで設定するべき目標はシンプルで忘れにくいものである必要があります。
具体的には、定性的な目標であって組織のモチベーションを高めることができ、1ヶ月から3ヶ月(四半期)で達成を目指せるような目標であるべきだとされています。
下記の4点を意識して目標設定をすると良いでしょう。
- シンプルで忘れにくい
- モチベーションを高める
- 定性的
- 1ヶ月から3ヶ月で達成できる
主要な結果(KR:Key Results)
OKRの「KR」は主要な結果であり、目標達成への進捗を測るための定量的な指標であることを意味します。
具体的には、定量的な目標として数字で測ることができ、「頑張れば達成できそう」な水準の指標である必要があります。
いわゆる、ストレッチして何とか届きそうなストレッチゴールにするべきです。
少し細かい条件があり、一つの目標(O)に対して主要な結果(KR)は2〜5個程度があると良いとされており、60%〜70%の達成度で成功できるものである必要があります。
下記の4点を意識して目標設定をすると良いでしょう。
- 定量的
- 頑張れば達成できそうなゴール
- 数は2〜5個
- 60%〜70%の達成度で成功と判定
OKRの実際の運用方法
OKRの運用方法は本で書かれている通りに運用されていることは少なく、導入事例も公開されておりますがその通りに導入することがベストであるとは限りません。
営業やエンジニア等、どんな職種の社員がいようと、どんな業界の会社だろうと運用できる汎用的な目標管理方法となりますが、フレームワーク通りに導入しようとすることは失敗につながる危険性があります。
OKRの運用にあたって、最初にやるべきことは当たり前のようですが、目標(O:Objectives)と主要な結果(KR:Key Results)を設定することです。
あずは下記の3点を設定しましょう。
- 企業OKR設定
- 部門OKR設定
- 個人OKR設定
基本的に1つの会社に1つのOKRを設定するべきであるとされておりますが、事業が複数ある場合には複数のOKRを設けても問題はありません。企業OKRを設定する際には各部門やチームに展開してフィードバックを受けて、都度必要に応じて修正をしていきます。また、部門OKRを設定した後には、必ず企業OKRとの整合性を確保できるようにフィードバックを関係者と打ち合わせしてすり合わせを行います。
その後、部門やチームのOKRと連動させた個人のOKRを設定します。設定した各OKRは、共有し合いながら必要に応じて修正をかけていきます。
OKRの進捗確認方法
チェックイン
週一はチェックインを行って、部門やチーム内で進捗を確認します。
OKRでのチェックインとは具体的に下記を確認することです。
・進捗度
・自信
・課題とその解決策
・今週のアクションプラン(次の一手)
OKRの進捗具合を確認して、目標達成への自信がどの程度残っているのかを確認します。
そうして、OKRを運用していく中で見つかった課題を整理して次に何をするべきなのか解決策を検討します。
こうして毎週、アクションプランを決めて高速なPDCAを実現させていくのです。
中間レビュー
自社で設定したレビュー期間の中間地点で全体レビューを行い、進捗の遅れや改善点を洗い出して議論します。
この時、必要な場合は目標を変更しても問題ありません。
最終レビュー(スコアリング)
設定したレビュー期間の最後にスコアリングを行って、各OKRの結果を評価します。
原因を分析して、今後同じ目標を続けるのか、別の目標に置き換えるのか、目標を高くするのか低くするのかを主に判断します。
そうして、次の新しいOKRの設定をしてPDCAを回していくイメージとなります。
従来のKPIやMBOとの違い
これまではOKRの解説をメインとしており、メリットばかりを取り上げておりました。
もちろん、OKRにもデメリットはありますし、それは従来から目標管理手法として採用されていたKPIやMBOにも同じことが言えます。
MBOとOKRの最大の違いは、MBOが年に一度、もしくは半年に一度の評価を行うのに対して、OKRは1ヶ月〜3ヶ月という短期間で評価をするサイクルであるということであり、全社で目標の共有を行うこともなく担当者間のみのやり取りとなり、1年毎の業績に基づいて社員の報酬を決定することを主要な目的としております。
つまり、個々のパフォーマンスやモチベーションを向上させることを目的として運用されることが多いのがMBOとなります。
一方で、OKRは企業やチームとしての高い目標を達成する可能性を広げる目的を持っており、個々の報酬には直接的に関係することはありません。
また、KPIとOKRの違いは簡単で、KPIが目標を達成する為のプロセスを管理する数字なのに対して、OKRは目標を全社的に統一させてPDCAを効果的に回す為の「仕組み」にあたります。
KPIでは達成率が100%になることを目標とするのに対して、OKRは目標達成率の目標を60%〜70%できるように設定するところから、OKRが数字ではなく組織のコミュニケーションを活性化させたりと、組織としても目標を達成させる為の仕組みであることがイメージしやすいと思われます。
